2011年7月アーカイブ

中国人材市場

ご無沙汰しております。

 

先日(7/14)セミナーを開催しました。テーマは「中国人材採用市場」です。

中国に限った話ではありませんが、海外に進出する企業は、その土地のマーケット環境を理解することと同じくらい、その人材市場を理解することが重要です。商品を作りサービスを提供するのは「人」です。全て日本からの出向者で賄うのであれば良いですが、それで成功することは非常に困難でしょう。言葉や現地市場に対する理解はもとより、自社そのものや自社製品・サービスに共感する人材に出会えるかが重要です。

しかし、海外でも有名な日系企業は数えるほどしかありません。いきなりそんな人材に出会えるはずもありません。つまり、そういった人材を育成できるか否かが鍵になるということです。

 

 中国は転職天国のような国です。30歳未満の平均在籍年数はたった1年半。会社への愛着やロイヤリティなんて感覚は非常に薄く、給与やポジションを上げるため常に機会を伺っています。そんな環境で、日系企業が日本で行っているマネジメント手法は通じません。

 

 ここで、日系企業が行っているマネジメントの最も大きな特徴を挙げます。それは、労使が持ちつ持たれつの関係であるということです。
若い時はサビ残も含め会社に奉公し、その代わりに年齢が上がって閑職になってもクビにはならず高給をもらう。(非常に誇張した書き方ですが・・・)日本のestablishな会社の多くは、上位管理者の役職者(肩書きだけも含め)が非常に多く、これは世界的に見て「変」です。
こういったことは、法制度も問題も多分に影響しますので、一概に会社の問題だとは言い切れませんが、私の感覚では、日本の会社は若い人が薄給で、高年齢の高所得者を食わせているとように映っています。(まるでこれからの日本の社会そのものですね)しかしながら昨今、円高や新興国との競争が激化し、これまでのパラダイムでは対応しきれなくなってきているのも事実ですが。

 

 さて、話を元に戻すと、中国で前述したような会社と個人の関係で仕事をさせ、成果を他社(中国内資や欧米系)よりも出していくのは至難の業です。ある程度、短期で離職することを覚悟しなければなりません。しかし、会社のコアになるような人材までも、このようなことでは不安で仕方がありません。結果、多くの日系企業の上位管理者の大半は日本人だということが、それを証明しています。

 

 今回のセミナーでは、この問題を解決する一つの手段を提案しています。

 

 ご興味がある方はご連絡ください。 


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